第一章 人力资源服务业发展与变革

1. 人力资源服务业概念与特性

• 概念: 人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。是现代服务业中商务服务业的重要组成部分
• 主要载体: 人力资源公共服务和人力资源经营性服务
• 行业特性: 基础性、引领性、成长性

2. 人力资源服务业态

1. 求职超聘服务
2. 招聘洽谈会
3. 信息网络服务
4. 高级人才寻访
5. 取业指导服务
6. 素质测评服务
7. 培训服务
8. 人力资源管理咨询服务
9. 流动人员人事枯*管理服务
10. 人力资源外包服务
11. 券务派造

3. 人力资源服务业发供四十年

• 1979-1992 市场萌芽期

• 1993-2006 生态开展期

• 2007-2012 业态形成期

  两部合并

• 2013-至今 创新活跃期

4. 人力资源服务业发展的三大标志

• 2011年，国家统计局《国民经济行业分奏》 （CB/T4754-2011）首次在“商务服务业” 中列出人力资源服务业。

2018年，习近平总书记在十九大报告中提出“着力加快建设实体经济，科技创新、现代金融、人力资源协同发供的产业体系”，并且强调“在中高端消费、创新引领，绿色低碳、共享经济、现代供应德、人力资本服务等领城培育新增长点、形成新动能。”人力资源第一次成为国家重点关注的行业领城。

• 2019年10月30日，国家发很和改革委员会修订发布了《产业结构调整指导日录》2019年本，废止2011年本。首次将人力资源和人力资源服务业（第46奏）作为鼓砌奏单独到出。

5. 人力资源服务业数据

人社部公布数据，载至2019年底：

• 全国共有各卖人力资源服务机构3.96万家；
• 全年行业总营收1.96万亿元；
• 共帮助2.55亿人次实现就业择业和流动；
• 为4211万家用人单位提供了服务。

人力资源服务业营业总收: 2019年较2010年增长17倍

6. 人力资源服务地方标谁、评级及诚信经营

• 2007年企业标谁
• 2008年此京市人才服务地方标谁
• 2013年此京市人力资源服务地方标准
• 2018年京津冀区域协同地方标谁

• 《人力资绿服务规范》 DB11/T3008-2018
• 《人力资源服务机构等级划分与评定》 DB11/T3009-2018

7. 北京市促进行业发展的有关政策简介

《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专 业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》

1. 加强猎头机构人才队伍建设。
2. 引导猎头机构为我市政府机关、事业单位，金些和社会组织子各奏用人单位提供精准服务，给予精谁化引才势励。
3. 推选猎夫机构集约化发表。
4. 拓宽猎头机构融资渠道。
5. 推动猎头机构技水和服务创新。
6. 提升猎头机构对外开放水平。
7. 打选猎头机构优质服务品牌。
8. 引导建立错头行业联盟。
9. 加强猎头机构诚信体系建设。
10. 简化行政许可流程。

关于2020年使用猎头机构导访人才及奖励介绍

• 医药健康
• 医疗卫生
• 人工智能
• 集成电路
• 量子信息
• 航空航天
• 智能装备
• 新一代信息技术
• 新能源智能汽车

8. 行业发根存在的问题九、人力资源服务产业园

1. 中小企业多、增值服务少、利润率低
2. 企业总体实力不强，国际竞争力较弱。2020年世界500强479位任仕达2650亿、世界500强484位德科2622亿，上海外服1494、中智集国1229亿. 光京外企1008亿。
3. 市场体余不完善，服务供给不足。在南前就业压力逐渐增大的情况下，人力资源服务业应该取代传统公共就业服务，担当起就业的主渠道。
4. 法律，政菜体余需要进一步完善。
5. 市场秩序、服务行为有待规范，来易恶性竞争，部分从业人员缺乏底线意识，影响行业整体形象

2018年10月10日，人力社保都正式批复同意在北京成立国家级人力资源服务产业国，以“一因而区”的模式在通州及海淀分别建设。

第二章 公共人力资源服务

0. 引言

概念: 公共人力资源服务，是指主要由公共人力资源服务机构提供的，旨在落实就业和人才政策，促进就业创业和推动人力资源合理流动、优化配置与有效开发的相关服务。

服务对象: 为劳动者和用人单位。

性质: 公益属性 特征: 免费服务、普惠服务、保障服务 目标: 不断提升均等化、精细化、便捷化、专业化水平

1. 我市公共人力资源服务基本情况

1.1 北京市公共人力资源服务体系

完成全市人力 资源市场整合

• 2010 年，提出建设 “覆盖城乡、统一规范、上下贯通、便捷高效” 的总体思路
• 2012 年新组建北京市人才服务中心
• 2015-2017 年, 完成全部16个区和经济技术开发区的人力资源市场整合。

整合成效:

• 解决了原人才市场和劳动力市场公共服务职能交叉重复，服务效率不高的问题。
• 实现了经营性服务与公共服务的剥离，公共服务属性更加明确。
• 实现了领导、制度、管理、服务标准和信息系统五个统一，全面提升了人力资源公共服务效能。
• 建成了市、区、街道（乡镇）、社区（村）四级公共人力资源服务体系。

1.2 我市各级公共人力资源服务机构职责与重点任务 (公共人力资源服务内容)

• 人力资源供求、市场工资指导从业、职业培训等信息发布
• 职业介绍、职业指导和创业开业指导
• 就业创业和人才政策法规咨询
• 对就业困难人员实施就业援助
• 办理就业登记、失业登记等事务
• 办理高等学校、中等职业学校，技工学校毕业生接收手续
• 流动人员人事档案管理
• 县级以上人民政府确定的其他服务
• 我市各级公共人力资源服务机构按照法定职责和国家、北京市规定的服务内容履行职能。

1.3 我市公共人力资源服务体系运转机制

• 市场整合工作中，通过加强顶层设计和统一规划，实现市、区两级机构职能职责与内设机构上下贯通，确保了基本公共人力资源服务的强化和市区职责体系的有效衔接。

市、区、街（乡）、社区（村）四级公共人力资源服务体系建立了上下联动工作机制。市人才服务中心牵头抓总，负责统筹协调指导全市公共人力资源服务工作。各区协作配合，推进公共就业和人才服务政策落地、服务落实。同时，各区结合区域实际，开展特色公共人力资源服务，促进区域经济社会发展。

1.4 基本情况

• 我市公共人力资源基本服务
  • 公共就业服务
  • 毕业生就业创业服务
  • 公共人才服务，主要内容是流动人员人事档案管理服务和流动人才党员教育管理服务
• 政府委托的其他公共就业和人才服务工作
  • 我市博士后进出站服务、
  • 人才培训、
  • 考试测评、
  • 积分落户申报、
  • 工作居住证办理等。

2. 公共就业服务

概念:

• 公共就业服务，主要是指以促进就业为目标，以职业介绍为核心开展的各项信息匹配推荐等服务活动。
• 我市公共人力资源服务机构始终坚持以人为本的服务理念，践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”就业方针。

2.1 公共就业服务历史沿革

• 公共就业服务体系的雏形 (1980.8 全国就业工作会议)
• 建立公共就业服务体系 (2000年以后 “办市场”=>“管市场”, 2007年«就业促进法»)

2.2 公共就业服务形式与内容

• 日常公共就业服务

  • 工作核心: 精准帮扶
  • 服务对象: 本市城乡登记就业困难人员、低收入农户劳动力、长期失业青年、企业分流失业职工等就业困难群体。
  • 具体措施: 全面摸查信息采集匹配推荐跟踪服务

• 专项公共就业服务活动

  • 第三项“民营企业招聘月” 服务对象重点是民营企业、和应届高校毕业生。
  • 第四项“金秋招聘月” 面向各类企业特别是民营企业、中小微企业开展就业服务活动，促进各类用人单位招聘用工。

2.3 公共就业服务方法与质量保障

2.3.1 “四精准”精细化公共就业服务

• 自2013年下半年起开展了精细化公共就业服务 建立三个机制: 就业困难程度评价机制 更加主动的用人服务机制 服务效果跟踪评估机制

• 2018年我市出台了《北京市精细化公共就业服务实施细则》. “四精准”精细化服务模式: 精准识别 精准指导 精准匹配 精准支持

2.3.2 公共就业服务方法与质量保障

公共就业服务满意度调查机制: 委托第三方开展公共就业服务满意度调查

• 调查方式 电话访问、线上调查、实地走访
• 调查对象 接受公共服务的求职者和用人单位
• 调查内容 办事效率、履职尽责、服务态度、业务能力、服务环境、精神面貌
• 工作成效 形成“评价一反馈-整改-提升”的工作闭环，持续提升公共就业服务水平。

2.3.4 公共就业服务标准化信息化支撑

• 制定标准规范公共就业服务

  • 2015.3起, 发布实施三项地方标准
    • «公共职业介绍服务规范»
    • «公共职业指导服务规范»
    • «公共职业介绍和公共职业指导服务评价规范»
  • 对于提升公共就业服务水平发挥了重要作用
    • 实现公共就业服务项目统一、服务标准统一、核心业务流程统一
    • 促使公共就业服务机构从“经验为主、发展不均衡”转向“标准化、均等化”
    • 提升公共就业服务工作规范化和精细化水平

• 推进信息化提升公共就业服务

  • 搭建"百姓就业"
  • 搭建"就业超市"

2.3.5 人力资源市场调查监测体系

目的: 促进劳动力供求合理配置，更加全面的掌握我市人力资源市场供求形势，为制定完善政策、实施公共就业精准服务提供有力数据支持

成效: 通过对各项调查数据的分析和利用，建立了信息发布制度。定期通过市人力社保局官网向社会发布人力资源市场供求状况，为企业招聘和求职者择业提供有益参考，促进人力资源市场有序流动。

制度:

• 单位用人需求调查制度 - 来京人员就业状况抽样调查制度 - 北京市劳动者就业状况抽样调查制度 - 春运期间外来务工人员进出京流量监测制度

3. 高校毕业生就业创业服务

3.1 高校毕业生就业服务沿革与当前就业形势

政策四个阶段:

• 指令性计划分配阶段，时间从新中国成立到1977年
• 指令性计划分配向双向选择过渡阶段，时间从1977年至1992年
• 双向选择与“自主择业”结合阶段，时间从1993年到2002年
• 市场化社会化阶段，2002年以来

高校毕业生当前就业形势:

• 就北京市就业形势而言，一方面，从整体上看，高校毕业生就业的总量矛盾和结构性矛盾依然存在；
• 另一方面，经济发展受疫情的影响，对就业的拉动作用受到一定抑制。
• 与此同时，往届毕业生求职周期拉长，2020届离校未就业毕业生与2021届毕业生叠加，就业难度进一步加大。

3.2 高校毕业生就业创业服务形式与内容

• 高校毕业生就业创业服务专项活动(活动形式):

  • “一进五送”： “进校园、送政策、送岗位、送信息、送指导、送培训”
  • “五行”： “就业指导校园行、市场行、社区行、企业行和创业指导园区行”

• 离校未就业毕业生摸查

• 困难毕业生精准帮扶

• 实现毕业生就业创业服务“一码通办”

3.3 大学生创业服务

创设“大学生创业服务平台+大学生创业板”

3.4 高校毕业生就业见习与留学归国人员就业服务

高校毕业生就业见习:

• 国家政策《关于实施三年百万见习计划的通知》 （2018年）
• 我市政策
  • 《北京市就业见习工作管理办法》（2019年）
  • 《北京市就业见习工作操作细则》（2019年）

留学归国人员就业服务

4. 流动人员从事档案管理服务与流动人才党员教育管理服务

4.1 人事档案的概念与功能

概念: 人事档案是各级党委（党组）和组织人事等有关部门在党的组织建设、人事管理、人才服务等工作中形成的，反映个人政治品质、道德品行、思想认识、学习工作经历、专业素养、工作作风、工作实绩、廉洁自律、遭纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。

功能: 人事档案是教育培养、选拔任用、管理监督干部和评鉴人才的重要基础，是社会信用体系的重要组成部分，是党的重要执政资源，属于党和政府所有。在档案的凭证、参考等诸多作用中，我们主要利用档案的凭证作用。

4.2 流动人员人事档案的产生

4.3 流动人员人事档案的界定范围、材料内容和主要服务事项

4.4 流动人员人事档案管理服务信息系统与互联网+档案服务

4.5 流动人才党员教育管理服务

5. 公共人力资源服务与人力资源市场

5.1 促进与调控人力资源市场

5.2 引领规范人力资源市场

5.3 经营性人力资源服务机构参与公共服务供给

第三章 人力资源市场的法律法规 – 人力资源市场规则

1. 就业市场基本准则

就业及市场原则

• 劳动者依法享有和 平等就业 和 自主择业 的权利
• 用人单位依法享有 自主用人 的权利
• 工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利

公平就业

• 禁止就业歧视
• 男女 平等 => 妇女享有与男子平等的劳动权利
• 各 民族 劳动者享有平等的劳动权利
• 国家保障 残疾人 的劳动权利
• 用人单位招用人员，不得以是 传染病病原携带者 为由拒绝录用
• 农村劳动者 进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制

2. 人力资源市场行业规则

2.1 人力资源服务机构 - 公共性人力资源服务机构

概念: 什么是 “公共性人力资源服务机构”

• 公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。
• 公共人力资源纳入政府预算。人力资源社会保障行政部门应当依法加强公共人力资源服务经费管理。
• 北京市西城区人力资源公共服务中心、东城区人力资源公共服务中心等各区县人力资源公共服务中心…

公共人提供下列服务，不得收费： （一）人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布； （二）职业介绍、职业指导和创业开业指导； （三）就业创业和人才政策法规咨询；（四）对就业困难人员实施就业援助； （五）办理就业登记、失业登记等事务； （六）办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续； （七）流动人员人事档案管理； （八）县级以上人民政府确定的其他服务。

2.1 人力资源服务机构 - 经营性人力资源服务机构

概念: 什么是 “经营性人力资源服务机构”

• 经营性人力资源服务机构是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构

• 从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得 人力资源服务许可证 。经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、丞接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起 15 日内向人力资源社会保障行政部门备案。

• 经营性人力资源服务机构从事 劳务派遣业务 的，执行国家有关劳务派遣的规定。

2.3 人力资源市场活动规范

• 个人求职：应当 如实 提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。

• 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当 真实、合法，不得 含有民族、种族, 性别, 宗教信仰等方面的歧视性内容 。用人单位自主招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立劳动合同，并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

• 人力资源服务机构接受用人单位委托 招聘 人员：应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明，并对 所提供材料的真实性, 合法性进行审查。

• 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员或者开展其他人力资源服务：不得采取欺诈，暴力, 胁迫或者其他不正当手段，不得以招聘为名牟取不正当利益，不得介绍单位或者个人从事违法活动。

• 举办现场招聘会：人力资源服务机构举办 现场招聘会 ，应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，核实参加招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性，提前将招聘会信息向社会公布，并对招聘中的各项活动进行管理。举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。

• 人力资源服务机构发布人力资源供求信息：应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息 真实, 合法, 有效。人力资源服务机构在业务活动中收集用人单位和个人信息的，不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。

• 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供 人力资源服务外包 的：不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。

• 人力资源服务机构通过提供 互联网 人力资源服务的：应当遵守本条例和国家有关网络安全、互联网信息服务管理的规定。

经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项，并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查：（一）营业执照；（二）服务项目；（三）收费标准；（四）监督机关和监督电话。从事职业中介活动的，还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。

• 人力资源服务机构应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。

• 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内，向 人力资源社会保障行政部门 提交经营情况 年度报告。人力资源社会保障行政部门可以依法公示或者引导经营性人力资源服务机构依法公示年度报告的有关内容。

2.4 人力资源市场监督管理

• 人力资源社会保障行政部门对 经营性人力资源服务机构 实施监督检查，可以采取下列措施，对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍： （一）进入被检查单位进行检查； （二）询问有关人员，查阅服务台账等服务信息档案； （三）要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明； （四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料； （五）法律、法规规定的其他措施。

2.5 人力资源市场活动法律责任

• 发布的招聘信息不真实, 不合法, 未依法开展人力资源服务业务的 ,由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处 1万元以上5万元以下的罚款 ；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。

• 未建立健全内部制度或者保存服务台账 ，未按照本条例第三十六条规定提交经营情况年度报告的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上1万元以下的罚款。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。公共人力资源服务机构规定的，由上级主管机关责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

• 人力资源社会保障行政部门和有关 主管部门及其工作人员 有下列情形之一的，对直接负责的领导人员和其他直接责任人员依法给予处分： （一）不依法作出行政许可决定； （二）在办理行政许可或者备案、实施监督检查中，索取或者收受他人财物，或者谋取其他利益； （三）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果； （四）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的情形。 （五）法律、法规规定的其他措施。

• 人力资源社会保障行政部门实施监督检查时，监督检查人员 不得少于2人，应当出示执法证件，并对被检查单位的 商业秘密予以保密。

• 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内，向人力资源社会保障行政部门提交经营情况年度报告。人力资源社会保障行政部门可以依法公示或者引导经营性人力资源服务机构依法公示年度报告的有关内容。

• 人力资源社会保障行政部门应当加强与市场监督管理等部门的信息共享。通过信息共享可以获取的信息，不得要求经营性人力资源服务机构重复提供。

• 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场诚信建设，把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的 信用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系，建立守信激励和失信惩戒机制，实施信用分类监管。

3. 人力资源市场准入规则

3.1 人力资源服务机构展业准入规则

• 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请 行政许可，取得 人力资源服务许可证。

• 经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。

• 经营性人力资源服务机构从事 劳务派遣的，执行国家有关劳务派遣的规定。

3.2 人力资源服务机构变更、终止及设立分支程序

• 经营性人力资源服务机构 设立分支机构 的，应当自工商登记办理完毕之日起15日内，书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门。

• 经营性人力资源服务机构 变更名称, 住所, 法定代表人或者终止经营活动的，应当自工商变更登记或者注销登记办理完毕之日起 15日内，书面报告人力资源社会保障行政部门。

3.3 人力资源市场活动法律责任

• 未经许可 擅自 从事职业中介活动的，由人力资源社会保障行政部门予以关闭或者责令停止从事职业中介活动；有违法所得的，没收违法所得，并处 1万元以上5万元以下 的罚款。

• 开展人力资源服务业务未备案，设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处5000元以上1万元以下的罚款

第四章 人力资源市场的法律法规 —— 劳动用工法律基础

1. 劳动关系主体

劳动合同订立主体

• 用人单位
• 劳动者

1.1 用人单位资格条件

• 在中国境内依法核准登记的企业
• 依法核准登记的个体经济组织
• 民办非企业单位等组织
• 依法成立的事业单位
• 依法成立的国家行政机关
• 依法成立的社会团体

境外公司驻华代表处 代表处不是适格的劳动法主体，须通过劳务派遣用工

1.2 劳动者资格条件

• 符合劳动年龄条件 16周岁-退休 (不包含特殊行业)
• 具有劳动权力和劳动行为能力
• 国籍 条件 无限制性规定，但外籍人需要办理就业证相关手续

2. 劳动关系权利义务

2.1 用人单位权利义务

2.1.1 义务

告知义务 《劳动合同法》第八条: 用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位的禁止行为 《劳动合同法》第九条不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

用人单位建立职工名册 《劳动合同法》第七条用人单位应当建立职工名册备查

2.1.1 权利

知情权 用人单位在履行上述告知义务基础上，法律同样赋予了用人单位的知情权，用人单位有权充分了解劳动者所掌握的各项知识技能、学历、职业资格、工作经历等与同的基本情况

2.2 劳动者权利义务

2.2.1 权利

• 基本权利: 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利

• 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

• 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

• 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2.2.2 义务

• 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
• 劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的情况等。

3. 劳动合同订立

3.1 劳动合同种类

第十二条 劳动合同的种类 劳动合同分为 固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同

第十四条无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3.2 劳动合同必备条款

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：

• （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
• （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
• （三）劳动合同期限；
• （四）工作内容和工作地点；
• （五）工作时间和休息休假；
• （六）劳动报酬；
• （七）社会保险；
• （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
• （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

3.3 试用期

《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 试用期

• 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

• 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

• 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

• 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

• 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者 劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 试用期待遇 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4. 劳动合同的履行

4.1 工资报酬及发放

• 劳动关系中 工资 即劳动报酬，是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式 直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
• 工资应当以货币形式 按月 支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

4.2 工作时间 - 工作制度

• 标准工时制度: 标准工作时间，每天8小时，每周40小时。
• 综合计算工作制: 对因经营需要和岗位特性不能实行标准工时制的岗位，公司经政府主管机关批准可实施综合计算工时工作制。工作时间在一段周期（周、月、季度或年）内综合计算。
• 不定时工作制: 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制。

5. 劳动合同解除与终止

• 协商一致解除
• 劳动者单方解除
• 用人单位单方解除

5.1 协商一致解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

5.2 劳动者单方解除

• 辞职:
  • 试用期 口头 3 天以前
  • 非试用期 书面 30 天以前
• 用人单位过错解除
  • 未按约定提供劳动保护或者劳动条件
  • 未及时足额支付劳动报酬
  • 未依法缴纳社会保险
  • 规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益
  • 因用人单位致使劳动合同无效

5.3 用人单位单方解除

• 劳动者过错解除

  • 试用期不符合录用条件
  • 严重违反规章制度
  • 严重失职、徇私舞弊, 给用人单位造成重大损失
  • 双重劳动关系，对本单位工作造成严重影响，或经单位提出拒不改正
  • 因劳动者致劳动合同无效
  • 依法被追究刑事责任

• 医疗期满解除

• 不能胜任工作解除

• 客观情况发生重大变化解除

• 经济性裁员

5.4 劳动合同终止

• 劳动者
  • 劳动合同期满
  • 开始享受养老保险待遇
  • 死亡、宣告死亡、宣告失踪
• 用人单位
  • 破产
  • 责令关闭、撤销
  • 被吊销营业执照
  • 提前解散

6. 劳动争议解决基础

争议解决程序

• 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；
• 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁；
• 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

7. 合同信息化及规则

《最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定》（2018年9月7日起实施）

技术手段:

• 电子签名
• 可信时间戳
• 哈希值校验

真实性:

当事人对电子数据真实性提出异议时，通过电子签名、可信时间戳、哈希值校验、区块链等证据收集、固定和防篡改的技术手段或者通过电子取证存证平台认证，能够证明其真实性的，互联网法院应当确认。

《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（2020年3月4日）

用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。 采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。 用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第五章 灵活用工与人力资源服务创新

5.1 灵活就业如何界定?

国内: 灵活就业 国务院办公厅《关于支持多来道关活就业的意见》（国办发〔2020]27号，2020年7月31日）： 个体经营、非全日制以及新就业形态 等灵活多样的就业方式，是劳动者就业增收的重要途径，对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具有重要作用。

国际: 非正规就业 国际劳工组织对非正规就业界定的总结 ：国际劳工组织对非正规就业的界定是一个动态发展的过程，即从简单的经济活动类型（非正规部门或非正规经济）到经济活动类型+权益保护的发展过程。在2003年的决议中，非正规就业既强调了劳动者在非正规经济中的经济活动，同时也强调了劳动者的就业处于一种权益保障缺失的状态。

定义: 灵活就业指的是：在劳动力市场中劳动者灵活获得劳动报酬或收入的就业方式。

5.2 灵活用工如何界定?

5.2.1 灵活就业与灵活用工的区别

1. 灵活就业指的是劳动者提供劳动与获得收入报酬的就业方式， 而灵活用工则指的是雇主不同于传统标准雇佣模式的工作安排形式。

2. 灵活就业强调的是劳动者提供劳动的就业状态，可分为正规就业与非正规就业、自雇就业和他雇就业、长期就业与临时就业等。 灵活用工强调的是雇主充分利用雇佣组织外部人力资源的用工形式，可分为正规雇佣和非正规雇佣、标准雇佣和非标准雇佣、长期雇佣和临时雇佣等。

5.2.2 非标准雇佣(灵活用工)

国际: 非标准雇佣 非标准就业

• 临时性就业 因定期限合同，报告给予项目或任务的合同，季节工作，零工，包括日结工资的工作 => 固定期限

• 非全日制和待命工作 正常工时少于相应的全日制工作，最低限度的非全日制工作，待命工作，包括临时合同。 => 非全日制

• 多方雇佣关系 也被称为“劳务派遣”、“经纪”和“劳动雇佣”，临时介绍所工作，分包劳动。 => 未与终端用户建立直接从属关系

• 隐蔽性雇佣/依赖性自雇就业 践成性准佣，依赖性自雇就业，假性或错误分类的自雇就业 => 不构成雇佣关系

国内: 灵活用工 借鉴国际劳工组织的界定，同时结合我国目前灵活用工的实践现状，我们认为主要的灵活用工类型包括了以下几种类型：

• 非全日制用工、
• 短期用工（以完成一定工作任务的用工，包括了零工）、
• 劳务派遣用工、
• 业务外包、
• 人力资源外包、
• 平台用工、
• 依附性自雇等。

定义 灵活用工是雇佣组织（企业、平台组织、非营利性组织、公共服务组织等）以标准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排。

5.3 灵活用工的模式

5.3.1 用工模式

灵活用工类型划分

• 两方主体关系

  • 用工单位-劳动者(非全日制, 短期用工/零工)
  • 互联网平台-劳动者(新业态, 在线、工作服务成果给付、按工作成果计酬)

• 三方主体关系

  • 用人单位-人力资源服务公司-劳动者
    • 劳务派遣
    • 业务外包
    • 人力资源外包
  • 用人单位-人力资源服务公司-劳动者(在线接单、离线工作)

5.3.2 人力资源外包

1.人力资源外包从20世纪80年代开始发展，经历了从人力资源管理职能外包（比如招聘、薪酬、社保、咨询、技术等外包）到人力资源业务整体外包的发展过程。 2.人力资源（HR）外包不同于人力资源管理（HRM）外包，前者泛指伴随着业务外包而引起的人力或劳务外包，后者往往单指人力资源某项管理职能的外包。 3.按照人力资源管理功能，也可以将企业的HR外包活动分为不同的层次，即 （1）与企业战略实施相关的外包，主要指带有战略性和全局性的HR外包，例如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包；与组织“减肥”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包等；以及为提高核心竞争力，整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。 （2）与人力资源管理技术相关的外包：例如，企业HRM系统设计、电子网络化系统引进以及人力资源管理系统的设计与维护的外包等。 （3）与人力资源管理职能相关的外包，例如，人事代理、人事派遣人员招慕、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。 （4）与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。

5.3.3 互联网平台灵活用工

1.互联网平台作为中介组织，主要职能在于横合用工单位（发包单位）与劳动者（承揽人）之间的承揽关系。 2.互联网平台用工：互联网平台一劳动者-消费者三者关系；互联网承揽关系：劳动者（承揽人）一互联网平台一用工单位（发包单位）。 3.互联网承揽关系中，劳动者完成的是用工单位的工作任务，并且在劳动过程中，需要依赖用工单位的工作场所、生产资料、生产流程以及其他资源的支持，同时遵守用工单位的规章制度、管理制度及安全卫生制度等，所以从这个角度判断，劳动者在人格从属性、经济从属性、组织从属性 上都要依附于用工单位。

第六章 人力资源外包与劳务派遣

1.劳务派遣

1.1.1 概念

劳务派造是指依法设立的从事人力资源服务的劳务派造单位出于经营目的，依据与用工单位签订的劳务派遗协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位的一种劳动用工方式

1.1.2 在中国的规模

2020年5月19日，人社部发布《2019年度人力资源服务业发展统计报告》显示，全国劳务派遣人员数为1174万人；2019年，全国各类人力资源服务机构为48万用工单位提供了劳务派遣服务，同比增长35.29%；派遣人员1174万人，同比增长8.90%；登记要求派遣人员812万人，同比增长12.85%

1.1.3 基本流程

求职, 招聘 -> 商务合同, 入职管理, 劳动合同 -> 在职管理, 薪酬福利 -> 调解, 劳动争议 -> 离职管理, 终止合同, 待聘 (循环)

1.1.4 劳务派遣国内外与兴起与发展差异

• 市场驱动与政策驱动的差异：
• 经济发展的推动与深化改革推动的差异

1.1.5 研究与回顾国内外劳务派遣发展差异的目的是什么

• 国外劳务派遣市场驱动因素强于国内，国内政策驱动因素大于市场因素
• 劳务派造奠定中国人力资源服务行业的基础
• 中国人力资源服务行业历经四十一年的发展，是改革开放的产物
• 中国人力资源服务行业的企业必须紧密结合中国国情、政策，顺势而为

1.2.1 劳务派遣法律法规要求

• 1995年实施的《中华人民共和国劳动法》
• 2008年实施的《中华人民共和国就业促进法》
• 2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日修改实施）
• 2011年实施的《中华人民共和国社会保险法》
• 2012年12月28日全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
• 2014年国家人力资源和社会保障部颁布实施《劳务派遭暂行规定》

1.2.2 详细规定

修改后的《劳动合同法》第六十三条：

• 被派造劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
• 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派造劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法

修改后的《劳动合同法》第六十六条：

• 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式
• 劳务派造用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施
• 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位
• 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位
• 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位

1.2.3 劳务派遣与其他人力资源服务的辨析

劳务派遣与职业介绍的区别：

• 职业介绍是指职业介绍机构和接到招聘方（企业/客户）和应聘方（求职者）的申请之后，在两者之间斡旋，最终使两者的雇佣与被雇佣关系成立的过程
• 劳务派造与职业介绍的区别在于：是否建立雇佣关系/劳动关系

3.1.2劳务派遣与业务外包的区别： 业务外包（Outsourcing）是指企业为了适应业务发展的需要，获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将本该由本企业自己完成的业务通过签订合同的形式，转为由外部供应商提供的一种经营战略

劳务派遣与业务外包的区别在于

• （1）用工需要与经营发展，目标不同
• （2）劳动合同与民事承包合同，适用法律不同，《劳动法》、《劳动合同法》与《合同法》
• （3）劳务派遣由用工单位管理，遵守用工单位规章制度，业务外包由承包方自行管理员工员工管理关系的不同

1.2.4 小结

• 劳务派遣是法定用工形式
• 法律法规对劳务派造的规范性要求
• 中国人力资源服务业始于劳务派遣，政策因素主导的行业
• 灵活用工是在规定工作任务或规定工作时间的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式，实现企业人力资源管理与经营战略完整结合，弹性管理和敏捷适应市场环境变化
• 劳务派遣，人力资源服务外包都属于灵活用工

2.人力资源外包服务

2.1.1 概念

传统的观点认为：人力资源服务外包是服务外包下的一个有机的组成部分，是指发包单位根据业务发展的需要，将几项或者全部的人力资源管理工作职能以及对非核心业务板块的人力资源配置发包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低管理成本，获取专业资源，实现效率最大化

• 当前的观点认为：人力资源服务外包，是指发包单位将部分业务委托给人力资源服务企业，人力资源服务企业根据业务流程、岗位职责招聘及培训员工，并由这些员工向发包单位提供服务，完成业务

2.1.2 类型

• （1）基于人力资源管理的职能模块，招聘外包、薪酬服务外包、福利外包
• （2）基于行业产业岗位、专业业务的外包

2.2 中国特色人力资源外包服务发展现状与发展趋势

当前，中国特色的人力资源服务外包发展呈现出国有企业服务供应商领跑市场，民营企业迅速成长

2.3 人力资源服务外包主要业务

主要业务

• 专业岗位外包服务
• 薪酬外包服务
• 福利外包服务

2.3.3 人力资源服务外包与劳务派遣差异

• 劳务派遣流程:

  • 求职, 招聘
  • 商务合同, 入职管理, 劳动合同
  • 在职管理, 薪酬福利
  • 调解, 劳动争议
  • 离职管理, 终止合同, 待聘

• 人力资源外包流程:

  • 求职, 招聘
  • 外包合同, 制度与入职管理, 劳动合同
  • 岗前培训, 培训考核
  • 在职管理, 薪酬福利
  • 离职管理, 终止合同

2.3.4 小结

• 1 人力资源外包，是人力资源服务行业的“产品”而不是法定的用工形式的补充
• 2 人力资源外包模式下的专项业务外包，分行业、分岗位，涉及人力资源管理“选、育、用、留、汰”各个领域
• 3 人力资源外包模式下的专项业务外包，强调不是“劳动关系”的思维而是“业务思维”
• 4 人力资源外包中的福利外包、薪酬外包，是指业与人力资源服务供应商之间建立合作关系，由专门的人力资源服务供应商为该企业薪酬和福利部门的日常事务性工作。薪酬外包是人力资源外包的重要组成部分，突出企业更关注最擅长、最核心的业务，同时从外部获取专业、高效、低成本的服务，保持核心竞争力

3.薪税服务

fesco 案例

4.归纳小结

• 劳务派遣

  • 规范劳务派遣的主要法规
  • 劳务派遣的三性和比例
  • 截止2019年我国劳务派遣的规模
  • 中外劳务派造兴起与发展的差异性探究

• 人力资源服务外包

  • 关于人力资源外包的两种概念
  • 中国人力资源外包的发展现状和趋势
  • 人力资源外包的主要业务
  • 人力资源外包与劳务派造的差异化探究

• 薪税服务

  • 薪税服务的主要内容
  • 薪税服务的价值

第七章 招聘服务

1. 招聘服务概述

1.1 含义

招聘服务对应于企业内部的招聘流程，是指招聘服务机构根据用人单位的人力资源规划和工作岗位要求，通过挖掘组织外部人才资源信息渠道和人才选拔操作，为用人单位提供经筛选后符合岗位要求的专门人才的服务形式。

常见的招聘服务内容包括高级人才寻访（即猎头）服务、批量招聘外包服务、校园招聘外包服务、招聘渠道服务，以及招聘流程外包服务等。

1.2 作用

1. 拓展组织外部招聘渠道 用人组织的招聘管理一般通过内部招聘和外部招聘来实现，结合组织内部人才储备和开发程度，以及用人需求的紧迫性、重要性和搜寻难度，用人组织可能通过市场化的招聘服务通过购买服务的方式增加现有的外部人才搜寻渠道，从而提升其人才搜寻效率，以及挖掘关键人才的有效性。 一般的招聘渠道可以划分为线上渠道和线下渠道两方面。前者通常依赖于发布式和交互式互联网平台，典型的供应商包括猎聘、领英、智联招聘、58同城等。后者通常依赖于供应商在相关专业领域、职业分类，以及市场区域内的人脉渠道，更加适用于猎头及中高端入才寻访和推荐，典型的供应商包括科锐国际、万宝盛华、CGL、FESCO等。

2. 优化用人组织招聘管理流程 常态化的组织内部招聘管理流程一般包括需求分析、信息发布、人员搜寻、面试甄选、背景调查以及录用上岗等环节。结合岗位需求的差异，具体的企业内部招聘流程在招聘周期、搜寻方式、面试流程以及录用标准等方面会有所不同，因此在批量招聘和关键岗位招聘过程中，特定的工作流程可能面临不同的产出效能。 现实操作中，用人组织可以将部分招聘流程外包，从而改善招聘流程的效率性和专业性。

3. 提升用人组织雇主品牌形象 用人组织的雇主品牌关系到其对在岗人员的保留，以及对外部求职者的吸引力程度，其可能在外部招聘过程中通过招聘服务提供商扩大在特定求职群体和就业市场中的影响力，提升品牌形象。

4. 提升用人组织人力资源配置和开发效能 用人组织在外部招聘的过程中可能面临来自批量招聘的压力，以及针对关键岗位人才的搜寻难度。现实操作中，用人组织通常会依靠招聘服务提供商来提升其人才配置弹性。

1.3 招聘服务模式分类

人才招聘服务从不同角度划分有不同的模式。

• 从人才招聘服务载体角度，可分为现场招聘、网络招聘以及校园招聘等。
• 从人才招聘服务中招聘对象的来源角度，可分为社会招聘、内部招聘。
• 从人才招聘服务的介入深度上，可分为简单流程服务、部分流程外包服务和全程外包服务。

1.3.1 现场招聘

现场招聘是用人单位通过人才服务中介机构提供场地条件，用人单位的招聘人员与各类前来应聘的人员现场直接对话，在招聘现场达成招聘意向，完成招聘最初环节的一种方式。 现场招聘一般包括各类规模招聘会和常设人才市场等形式。 这种方式总体上效率比较高，节省招聘成本，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常与媒体广告同步推出，并有一定的时效性。 其局限性在于收到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证，一般只能吸引城市或周边地区的人员。也存在求职者达成初步意向后，需要深入用人单位进一步沟通洽谈等问题。 这种方式通常用于招聘一般人才。

1.3.2 网络招聘

网络招聘是运用网络、系统等IT技术手段，通过第三方招聘网站或人才服务机构的专业网站，发布企事业单位的用人招聘信息，使用简历数据库或搜索引擎等工具进行人才招聘的形式。 用人单位通过网络发布用人招聘信息，应聘者从网上投递简历，用人单位在网上进行筛选，发布笔试、面试信息等。 网络招聘不受地域限制，信息传播广，受众群体大，可以获得更多的应聘者信息。 近年来，网络招聘增长速度迅猛，通过移动互联网技术开展招聘服务，已成为发展较快且最有效的招聘方式之一。

1.3.3 校园招聘

校园招聘服务一般表现为招聘服务供应商利用其线上网络平台以及线下的高校就业指导部门关系资源，通过标准化结合定制化服务，为用人组织提供校园宣讲、简历收集、现场面试、素质测评，以及录用协议签订等代理服务。 用人组织通常结合其应届生招聘专业、目标院校、重点区域，以及招聘周期等要素，向供应商提出相应的活动策划和执行需求。

1.4 招聘服务的特点和趋势

招聘服务的特点 不同的人才超聘服务檬或在招聘薄思的型善面、针对性、：成本与风险、速度与时效性以及服务的附加植等方面呈现不同的特点。 招聘服务的发展趋势 从人才招腹服务的发展走向看，在新技术、新理念不断涌现的新环境，不同的服务模式堂筑术同的发展趋势。 1. 传统的招聘方式面临挑战 2. 网络招聘和远程招聘发展势头迅猛 3. 招聘流程外包服务日益活跃

2. 招聘服务基本流程 (一般招聘服务流程)

2.1 1.招聘需求分析

定义: 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。

招聘需求分析主要通过以下步骤完成： - 根据人力资源需求，预测人力资源配置并分析现状 - 由职能部门提出招聘需求 - 最终审核

2.2 招聘计划

• 招聘岗位人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；
• 招聘渠道和方式；
• 招聘测试内容和实施部门；
• 招聘结束时间和新员工到岗时间；
• 招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

2.3 发布招聘信息

发布招聘职位时，需要填写职位名称、职位类型、招聘人数、工作职责、任职要求等信息，选择发布时间和截止时间，确认后发布。

可以通过公共人力资源服务机构或猎聘等市场化互联网招聘平台发布相关信息。

2.4 筛选简历

简历初筛：招聘专员将筛选后符合基本任职要求的简历按照职位类型对简历进行分类汇总。定期将整理好的简历发给各部门负责人。

简历复筛：各部门负责人筛选简历后，将符合要求的简历交还给人力资源部。人力资源部根据各部门负责人提交的候选人简历确定面试人员。

简历评估重点及关注信息：

• （1）个人信息
• （2）学习经历
• （3）工作经历及工作时间
• （4）工作内容
• （5）工作绩效
• （7）在岗学习
• （8）自我评价
• （9）薪资期望
• （10）简历的整体判断

2.5 测评和面试

人才测评可以在面试前进行也可以面试后进行，根据测评的方式可分为网络测评和现场测评；根据测评内容的不同，分为性格测评和专业技术测评。在人才选拔中，测评和面试同样重要，用人单位用根据测评和面试的结果进行综合评定.

• 面试通知途径：电话通知和短信告知
• 面试途径：电话、现场和视频面试

2.6 背景调查

背景调查是搞清楚候选人信息真实性的重要手段。

企业中需要做背景调查的岗位： - （1）具有一定技术能力或研发成果的技术、研发、工艺岗位； - （2）具有一定客户资源或曾获业绩的销售岗位； - （3）具有一定管理能力或绩效的中高层管理岗位；

背景调查的内容：

• （1）候选人与证明人的关系
• （2）候选人的任职时间
• （3）候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度
• （4）候选人的工作职责范围
• （5）候选人的工作态度、表现、绩效
• （6）候选人的人品及人际关系
• （7）候选人的性格特质和做事风格
• （8）候选人的离职原因

2.7 薪资谈判

薪资谈判的步骤简单来说分为三步：

• （1）想办法了解对方的期望
• （2）想办法回应对方的期望
• （3）想办法“压缩”对方的期望

2.8 人才录用

人才录用分为入职手续和适用评估两个步骤

• 入职手续：规定入职手续的办理过程、入职需要提供的各种资料、入职需要签署的各项合同或协议、入职后的相关培训
• 适用评估：主要是规定使用期限、转正流程、通过试用期的标准及判断方法等。

3. 招聘服务的主要模式

3.1 招聘会

分类 招聘会一般分为现场招聘会和网络招聘会。 日常所讲的招聘会通常指现场招聘会，而网络招聘会是随着网络招聘技术崛起和发展所衍生的概念，是现场招聘会的网上展示版本，网络招聘表现形式更多元化。

概念 招聘会是用人单位和求职者利用第三方提供的固定场所及相关的设施和服务，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

作用 招聘会是招聘服务不可或缺的服务形式， 也是政府人力资源服务部门宣传国家及地方人才引进政策和劳动就业政策的一个重要阵地， 用人单位也可借助招聘活动开展宣传展示活动。

类型 招聘会一般分为 - 大型综合招聘会、 - 行业专场招聘会、 - 校园招聘会等类型。

举办招聘会的基本原则

1. 安全性原则。是举办招聘会的基本要求，一是要注意场地的适用性，二是场地布置的合理性，三是场地整体设施的安全性。
2. 针对性原则。应有明确的主题和目的，要结合不同时期的不同背景有针对对性的选择班会主题，减少招聘会的盲目性。
3. 实效性原则。主要体现在：一是招聘单位和职位的有效性，二是信息宣传的有效性，三是不断创新形式和方法。
4. 合法性原则。主要体现在：一是举办单位要合法、二是办会要经法定程序审批，三是招聘单位要合法。
5. 服务型原则。要把服务贯穿始终，做好周密安排和管理的同时做好投诉办理和咨询服务等。

招聘会存在的问题

1. 招聘的成功率偏低。 求职者对息己庭位不准确，投递较盲目，用人单位收取大量的简历，加大了筛选高房的工作量，招聘需求匹配度下降。

2. 招聘现场环境问题。 一般大型招照会环境较杂乱，影响招聘求职人员心情，管理难度和安全隐患因素增加. 另外招聘求职曝光在大众目光之下, 对高端人才吸引力明显不够

3. 招聘负责人的知识能力有待提高。 有些参与招聘会的人员并非专业人士, 影响单位形象，对应聘者的提问回答质量不高耐心不够

招聘会的风险防控 招聘会现场存在环境的复杂性, 人员流动性, 企业的多样性等众多不确定因素, 而有的求职者识别能力有限, 对自身定位不足, 企业了解不深, 会导教产生多种问题。

• 风险类型

  1. 美化企业或职位又到求职者。
  2. 利用招聘为企业做广告宣传。
  3. 以工作岗位为诱饵骗取求职者钱财。

• 风险控制

  1. 做好参会企业的组织与审核工作。
  2. 开展就业指导工作，加强求职者防范意识。

3.2 网络招聘服务

网络招聘即在线招聘或电子招聘, 是将传统的招聘业务复制到网上, 也是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，他的出现给招聘方式带来了深刻的变革。

网络招聘是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘主要依靠招聘网站，招聘网站是集合网络媒体、传统媒体及先进的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告发布及其他相关的人力资源服务系统。

网络招聘的特点

1. 为求职者提供的岗位机会多
2. 信息量大，更新速度快
3. 招聘成本低
4. 针对性强
5. 不受地域限制

网络招聘存在的问题

1. 服务模式缺乏个性化
2. 网站互动服务不足
3. 网站信息资源难以共享
4. 资金投入较大，实现利润下滑5.网络招聘的法律法规亟待健全

网络招聘的发展方向

1. 通过技术研发手段开发高附加值的网络招聘服务项目，提升招聘网站的服务特色。
2. 实现招聘网站之间的“链接”互通。
3. 提升招聘网站的互动性服务。
4. 完善网下的招聘服务工作，建立相关配套的信息服务体系，调查和研究用户的需求，争取更多的用户更全面的利用信息服务，加强与应聘者的互动沟通，提高招聘过程可信度和综合效益。

3.3 招聘外包服务

招聘外包服务是人力资源业务外包的一部分，是将企业的招聘、甄选任务全部或部分委托给第三方的专业人才服务机构，由专业化的人才服务机构利用自己在人力资源管理、评价工具和管理方面的优势为企业从众多的应聘人员中甄选出最适合岗位要求人才的一种新型招聘形式。根据用入单位的岗位需求特点，招聘外包服务可能包括中高端岗位人才推荐、猎头服务，以及人才测评和背景调查等内容

招聘外包的优势

1. 节约招聘成本
2. 增强企业竞争力
3. 保证招聘质量
4. 减少用人风险

招聘外包的业务流程

1. 招聘需求分析
2. 代理策略确定
3. 外包服务机构选择
4. 外包合同的签订
5. 外包服务的实施
6. 人才甄选及录用
7. 服务质量评估

4. 高级人才寻访（猎头）服务

4.1 定义

高级人才寻访俗称猎头，是为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动，是人力资源市场对高端入才进行市场化配置的重要业态。

高级人才寻访服务优点 相比一般招聘服务，高级人才寻访的服务职位更高端、服务内容更个性化、服务方式更倾向于咨询，主要服务价值在于目标精准、招聘快速、风险降低、效果有保障]。

我国高级人才寻访服务存在问题 总体实力不强、运作不够规范，思想有待进一步提高、管理有待进一步加强、市场细分程度不够。

4.2 高级人才寻访服务流程

4.2.1 客户开发

（1）目标客户的界定.锁定目标客户群，开发客户和候选人。高级人才寻访机构通常愿意为一下7种类型的企业提供服务：

1. 发展前景好的企业
2. 成长速度快的企业
3. 内部管理规范的企业
4. 社会形象好的企业
5. 品牌影响力强的企业
6. 诚信守约的企业
7. 尊重人才的企业

（2）潜在的客户类型：外资企业、高速发展的企业、处于战略转型的企业、新创高科技企业、其他企业中依靠自身力量难以招聘的高层岗位。

（3）客户资源通常有两个来源：一是主动咨询的客户，另一类是定向搜寻并开发的客户。

4.2.2 客户服务

为客户提供高级人才寻访服务要遵循科学规范的服务流程，主要包含六个环节，即：

• （1）深入了解客户。
• （2）签订委托协议。
• （3）开展人才搜导。
• （4）实施人才评荐。
• （5）协助客户面试。
• （6）人选使用上岗。

4.2.3 高级人才服务

在人才寻访的服务过程中，对高级人才的服务非常重要。既有利于高级人才实现平稳的职业发展，也有利于提升寻访机构的品牌形象，还有利于提高高级人才寻访的成功率即候选人入职的稳定性。包括以下服务：

• （1）职业生涯规划服务
• （2）面试指导
• （3）劳动法律法规咨询服务
• （4）候选人辞职与入职服务

4.3 高级人才寻访服务项目

4.3.1 标准猎头服务

根据客户提供的职位要求，共同商定项目计划书，确立咨询方案，启动专业搜寻途径，并通过专业渠道获取人才信息，采取专业的人才评价技术筛选后推荐给客户，全程跟踪服务至人才正是上岗。一般是最常用的猎头服务，性价比较高，适用于具有一定实力企业的高级人才需求。

4.3.1 战略猎头服务

对于高级人才需求量大或长期招聘高级人才的客户，可签订长期服务合同，结成战略合作伙伴，组件专业和专门的团队为客户预先简历专用人才库，随时为客户提供战略发展所需要的人才。

4.3.1 定向猎头服务

通常包含两种情况，

• 一是针对客户指定候选人开展的猎头项目，
• 另一种是针对客户指定的特定公司人员为目标候选人开展的猎头服务。

5. 招聘服务中信息安全保护

5.1 个人信息安全相关法律法规

2019年10月，两高发布《最高人民法院、最高人民检察院关于办理非法利用信息网络、帮助信息网络犯罪活动等刑事案件适用法律若干问题的解释》。

两高司法解释对拒不履行信息网络安全管理义务罪（形法第二百八十六条之一）、非法利用信息网络罪（第二百八十七条之一）以及帮助信息网格犯等活动罪（第二百八十七条之二）的定零细刑标准和有关法律适用问题做了详细的界定，规定泄露用户信息500条以上、传播违法视频文件200个以上、向2000个以上用户账号传播违法信息、实际被点击数达到5万以上等各种情形，将被判定为“造成严重后果”，将入罪。

5.2 个人信息使用的注意事项

• （1）明确个人信息和个人敏感信息的范围
• （2）个人信息收集和使用的最小化要求
• （3）个人信息授权同意的要求

5.3 数据安全保护

5.3.1 数据安全相关法律法规

关于网络数据安全保障方面，《中华人民共和国网络安全法》规定，要求网络运营者采取数据分类、重要数据备份和加密等措施，防止网络数据被窃取或者篡改，加强对公民个人信息的保护，防止公民个人信息被非法获取、泄露或者非法使用，要求关键信息基础设施的运营者在境内存储公民个人信息等重要数据，网络数据确实需要跨境传输时，需要经过安全评估和审批。

5.3.2 数据安全保障措施

十三届人大起草了数据安全法草案，主要内容包括：

• （1）确立数据分级分类管理以及风险评估、监测预警和应急处置等数据安全管理各项基本制度；
• （2）明确开展数据活动的组织、个人的数据安全保护义务，落实数据安全保护责任；
• （3）坚持安全与发展并重，规定支持促进数据安全与发展的措施；
• （4）建立保障政务数据安全和推动政务数据开放的制度措施。

第八章 培训服务

1. 工业革命4.0时代的发展

培训发展的四个阶段

1. 培训福利阶段 培训体系的建设初期，由于结果导向，往往把培训资源投放到业务部门和团队建设上

2. 培训管理阶段 培训的发展期，倾向于提高全员的综合素质能力，这个时期，大多数企业会建立以岗位素质横型为导向的课程体系

3. 人才发展阶段 培训的成熟期，则更注重搭建以战略为导向的人才梯队

4. 转型升级阶段 培训要有前瞻性，根据企业战略发展，有针对性的制定培养计划和学习路径图

互联网时代下培训市场的特征

• 确定学习内容的价值所在
• 准时化学习
• 持续改进
• 识别有价值的学习内容载体
• 制定准时化学习计划

培训服务机构的新定位与新职责

• 行业的发展趋势
• 升级与创新内容的提供商
• 培训形式与培训方法的提供商
• 培训运营模式
• 培训结果转换的创新模式

培训服务机构的画像 咨询服务能力 > 领导力 > 能力, 专业能力, 项目运营管理能力

五步做好以客户为中心的培训服务

• 读懂企业战略精准定位培训需求
• 设计方案规划培训定制完整的培训计划
• 创新课程开发, 升级培训内容
• 用好项目进度表做好培训落地实施管理
• 用评估验证培训效果

战略是组织所有行为的驱动点 战略决定组织 组织跟进战略

不同战略下的面试特点 竞争战略 - 廉价战略(吸引型人力资源战略)

• 独特战略 - 创新战略(投资型人力资源战略)
• 优质战略(参与型人力资源战略)

战略导向的企业培训体系 如何从数量和质量上保持人力的动态平衡

如何最大限度地开发现有人力资源的潜力

企业规模由小 -> 大, 求实 -> 求真

1. 创业阶段: 如何有效生存追求短期直接效率 [生存]
2. 成长阶段: 组织化和制度化管理, 质量、效率、成本控制, 管理绩效, 角色转换 [控制]
3. 成熟阶段: 追求卓越 强调细节 各层级人员的全面素质提升 技术创新和管理创新 [有效]
4. 全球化阶段: 不同文化的有效融合 个人职业生涯的自我管理 建立多样能力 持续个人学习 [完美]

培训漏斗

• 培训规划 (厘清需求)
• 培训计划 (设计培训方案)
• 课程设计 (精选内容)
• 教材设计 (具象内容)
• 实施 (技能转移)
• 评估 (绩效考核)

培训需求 = 理想的工作绩效-实际工作绩效

基层 -正确做事

• 应知
  • 基础认知
• 应会
  • 基础工作
  • 工具模板

中层-内生赋能

• 管事理人
  • 应知
    • 流程
    • 步骤
  • 应会
    • 方案设计
    • 方法
    • 技巧
    • 注意事项
• 设计方案
• 实施方案
• 评估方案

高层

• 决定正确的事
  • 应知
    • 专业标准
    • 行业趋势
  • 应会
    • 体系建立
    • 标准制定
    • 战略决策

五步形成完整的培训需求分析报告

• 聚集培训"压力点"
• 制定调研计划
• 收集需求信息
• 开展需求分析
• 形成需求分析报告

1.1 第一步: 聚焦培训 “压力点”

绩效改进技术就是链接 培训 与 业务 的桥梁 业务需求 -> 绩效需求 -> 工作环境需求 -> 员工能力需求

1.2 第二步: 制定调研计划

1. 成立需求分析项目小组
2. 确定调研的内容和对象
3. 选择调研方法
4. 开发调研工具
5. 明确参与人员的分工
6. 制定调研时间计划
7. 核定费用预算

关键事件法, 问卷调研法, 文档分析法, 观察, 一对一访谈, 小组访谈

• 从实践经验来说，通过与企业高管、业务部门主管等关键人群进行一对一访谈能挖掘更多、更准确的培训需求，是比较有效的方式，但同时对访谈者的访谈技巧要求很高
• 问卷调研和其他的调研方式可作为补充和参考信息
• 在设计访谈提纲和调研问卷时，应明确调研内容，即希望通过调研收集哪些信息、这些信息对后续的需求分析和计划制定有哪些帮助作用，以此删除无关或不必要的问题，浪费时间和资源，影响调研效果

1.3 第三步: 收集需求信息

制定培训需求调研计划后，需具体实施以收集培训需求信息。在这个阶段，通常可能出现以下问题：

• 被调研人员不予配合，或者应付了事。这是由于思想认识不统一，导致协作困难
• 调研方法和工具欠合理。这与最初工具的设计与开发密切相关
• 调研流程不顺畅
• 人员能力不匹配 以上问题需要在制定调研计划时进行周密的考虑，并提前做好相关的风险防范措施，提升调研人员的专业能力

1.4 第四步: 开展培训需求分析

goldstein 模型

• 组织分析: 确定哪些部门和部属需要培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持
• 任务分析: 明确完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容
• 人员分析: 分析员工现有技能水平与期望水平的差距，确定谁需要培训，以及需要怎样的培训

1.5 第五步: 形成需求分析报告

制定分析报告的目的在于描述培训需求分析的过程和结果，较为正式的培训需求分析报告应该包括：

• 对调研目的和背景的描述；
• 调研方法和工具；
• 调研有效率；
• 调研数据的统计呈现；
• 调研数据的分析结果；
• 培训叶划制定的指导建议

完成需求分析报告后，根据需要向管理层和学员代表进行呈现，在呈现时需借助 金字塔原理 等工具梳理呈现内容，做到结论鲜明、论据充分、逻辑清晰

2.设计方案规划培训定制完整的培训计划

培训方案的整体框架和具体样例

1. 规划依据
2. 培训方针和要求
3. 培训目标
4. 培训体系建设
5. 重点培训目
6. 2020年培训课程编排计划

• 一级培训（中层人才培养）
• 二级培训（基础后备人才培养）
• 三级培训（职能类培训）
• 四级培训（新员工入职培训）

1. 培训管理

一张表, 培训对象与培训内容清晰定

3. 创新课程开发, 升级培训内容

课程内容设计的三大核心点: ASK模型

• 转变态度 Attitude
• 训练技能 Skill
• 传播知识 Knowledge

PPT设计的目标要靠听众来实现

• 内容框架要以听众的思维模式来设计
• 具体内容以听众熟悉的场景为中心开发
• 公众表达/讲授以听众愿意的方式为中心

PPT设计的原则

• 能用图不用表，能用表不用字
• 一页PPT不要超过137个字

4. 用好项目进度表做好培训落地实施管理

项目方案如何做

• Why
  • 场景问题导入最吸引一STAR法则写故事
  • 培训创新要有
  • 公司战略目标作方向
• What
  • 聚焦问题，定义关键
  • 找出创新点
  • 原则：别贪多
• How
  • 流程/步骤一个都不能省
  • 准备-实施-复盘

How三步

• 准备阶段
  • 明确目标与方向
  • 设计流程确定方案
  • 确定资源：人财物
• 实施阶段
  • 落地方案
  • 过程监控
  • 关键节点的风险防范
• 复盘阶段
  • 考核评估
  • 发现优秀
  • 优化流程

项目进度表: 甘特图

培训实施的创新模式 提高培训成果的转化, 确保培训成为生产力

• O20线上加线下的培训
• 训战结合内生赋能
• 以赛促学
• 项目制的培训
• 产能飞跃

培训实施过程中常见的问题

1. 培训实施调研，培训重点与学员的期望不一致
2. 学员无提前准备，学习被动
3. 培训准备不周，缺乏统一协调组织，培训组织过程手忙脚乱培
4. 训缺乏控场，如偏题、冷场等，讲师干巴巴的讲，学员交头接耳
5. 培训结束万事大吉，后续工作不管不顾，培训内容得不到落实
6. 培训不创新，不能与时俱进的升级培训

5. 用评估验证培训效果

训后做评估柯氏四级评估

• 一级: 他们喜欢吗?
• 二级: 他们学到东西了吗?
• 三级: 他们使用了吗?
• 四级: 这个课程产生不同效果了吗?

小组讨论

对培训机构后评估的四个关键维度

• 维度一: 培训目的和培训目标是否都已达成？
• 维度二: 定制化的培训项目设计是否实现
• 维度三: 配套服务是否都落实到了细节
• 维度四: 培训反馈机制的关注点聚焦在哪？

维度一: 培训目的和培训目标是否都已达成？

• 培训目的&目标 培训目的：是做培训的原因或期望达成的效果，更偏向于方向； 培训目标：要求达成的可衡量的指标，更偏向于阶段性（或某个课程单元）的学习成果
• 拟定整体评估方案 方案中是否包含了过程性评估和终结性评估，是否给到了足够的评估工具和运用了合理的评估方法
• 未达成的后续动作 没有达到目的&目标，该怎么做？这些因素都要列入培训机构后评估的负面评价中，以利于下次的改进

维度二: 定制化的培训项目设计是否实现

• 培训需求统计报告 主要考察的就是培训机构是否按照培训项目设计的要求进行了授课
• 充分沟通需求落地
  • 培训机构跟培训师没有充分沟通，培训师没有按照我们的培训需求来调整
  • 定制化课件修改、讲授环节的特殊设计、给到更有针对性的讲解都是考核项目

维度三: 配套服务是否都落实到了细节 安排助教到场 -> 配套服务 -> 其他配套服务细节

企业培训成果评估的3个关键过程指标 培训的根本目的是为了促进行动，将知识转化为生产力，而绝非是为了知识的灌入

• 培训组织者在激发学员动机、促进学习转化上的时间比例
• 与学员上级沟通的频次以及学员上级参与到项目中的深度
• 面授时长比，面授时间比=面授时长/学员所有学习活动的时间总和

撰写培训成果分析报告的5大关键

1. 明确概念
2. 了解内容
3. 知悉流程
4. 悟透要求
5. 结果应用

培训评估报告的框架

1. 背景资料 背景资料是对培训项目作大致的介绍，包括需求分析、培训项目的目标、培训项目的内容、培训时间、培训教材、培训协调机构、培训地点以及其他全面介绍培训项目所需的具体资料
2. 评估的策脂和方法 评估策略大致介绍了组成整个评估过程的所有步骤。这一部分介绍进行评估的具体目的，解释评估的设计和方法并提供其他与评估的设计、时间和实施有关的资料
3. 数据的收集和分析 说明数据收集所使用的方法，并介绍和解释分析数据所使用的方法
4. 培训项目的成本 介绍培训项目的成本，包括进行分析、开发、实施和评估的花费，讨论对成本的计算和分类所做出的设想
5. 培训项目的成果 通过各种图表概括介绍培训项目的成果。包括在工作中的应用、对业务的影响、投资回报率、无形的收益
6. 结论和建议 介绍由所有成果得出的结论，并针对培训项目提出合理的建议

五大新趋势与新挑战

1. 软技能培训&What 人工智能（Al）和自动化技术正处新兴发展阶段，各机构致力于充分开发人类潜能。人们用机器完成更加单调的任务，企业正在探索如何最大化地提升独特的“人类”技能，例如创造力、沟通技能和创新能力等 成长型思维, 讲故事能力, 创造力, 沟通技能, 创新能力
2. 用户生成内容（UGC）&What 在企业培训中，UGC指的是，面向同事或同伴，针对某一特定主题，进行的非正式信息和知识分享。报售显示，培训过程中常见的UGC形式包括专家问答式讨论、短视频和博客（或书面心得体会） 通过UGC，员工可以错由某一主题已学习的旧内容，制定出便于理解的新内容，进而掌握学习主导权。另外。通过这种方式，也可以充分调动员工的参与性和积极性，还有助于建立企业的社交培训文化
3. 定制化&Why 定制化成为了主流，因为学习的主动性，主要靠员工需求来调动，而非企业需求
   • 它有助于提升办公效率
   • 它有助于员工掌握更多学习的主导权
   • 它有助于培训内容更加贴近工作任务和工作环境
4. 将培训设计到日常工作中&How
   • 在企业内部，工作和培训已没有明显分界，固定培训计划，已成为过去
   • L&D（学习和发展）主管把培训融入到员工的日常工作，培训计划需要做到简便易得、随时供应和精心设计
   • 这意味着要让员工能够随时获取培训资源，并保证这些资源与员工需求直接相关
5. 打造企业培训文化&How 企业培训成为必需，L&D已成为衡量专业技能提升与竞争优势的一种方法，员工对培训的需求，要胜过以往任何时候。此外，长远来看，培训也有助于企业实现目标
   • 与elearning（在线学习）供应商合作，它能提供灵活的解决方案
   • 灌输终生学习理念
   • 鼓励社交学习
   • 定期检查员工进步水平

维度四: 培训反馈机制的关注点聚焦在哪

第九章 招聘选拔中的人才测评技术

1 人才测试技术的基本介绍

1.1 什么是人才测评

概念(定义): 人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。

1.2 人才测评技术的理论基础

起源, 发展

• 1956-1960年，美国电报电话公司的“管理进步计划”，预则8年后的表现。
• 公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，已经形成了比较稳定的人才录用选拔体系。
• 空军招录飞行员测评技术的引入。

人才测评的基本认识

• 经典测量理论X=T+E
• 信度
• 效度
• 难度和区分度
• 常模和正态分布

1.3 测评常用技术术语

信度

• 信度反映一个测量的可信程度。信度系数越大，表明测量的可信程度越大。
• 在实际应用中，信度主要有以下几种类型：
• （一）重测信度
• （二）复本信度
• （三）折半信度
• （四）评分者信度：一个评分者的一组评分以另一个评分者的一组评分的相关系数

效度

• 效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义。
• 效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。
• 效度有：内容效度、准则效度、构建效度内容效度必须考虑两个主要问题：
  • 1、测量工具所测量的是否正是调查人员所想要测量的那种行为。
  • 2、测量工具是否提供了有关的那种行为的适当样品。

信效度的关系

• 信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，就不能有效说明研究的对象
• 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。
• 效度低，信度很可能高。例如，用小学一年级的数学试卷考高三学生的数学能力。
• 效度高，信度也必然高。
• 上下阀限：0.7和0.95

难度

• 难度水平的确定是为了筛选题目。一定的难度能增加区分度。
• 难度水平的确定要考虑及格率，防止损伤考生的自尊心。
• 难度水平的确定要考虑对分数分布的影响，一般以偏正态分布为前提
• 试题分布上，要由简入难。

区分度

• 区分度是指试题对被试者情况的分辨能力的大小。
• 一般在-1~+1之间，值越大区分度越好。
  • 0.4以上表明此题的区分度很好
  • 0.3~0.39表明此题的区分度较好0.2~0.29表明此题的区分度不太好需修改
  • 0.19以下表明此题的区分度不好应淘汰

常模

• 常模是解释测验分数的依据。所谓常模，就是指特定参照团体在测验上所获得的平均分数，因此，有时候常模被视作平均分数的同义语。
• 实际上，它反映平均数的分布形态更准确。
• 当群体足够大时，分布形态趋于正态分布。

正态分页

1.4 人才测评的分类与应用

• 甄选类测评: 外部招聘、选拔，内部晋升、竞聘，猎头
• 诊断类测评: 胜任力评估、人才盘点、360度测评、培调发展、职业发展与生涯规划

素质模型构建 -> 评价技术开发 外部招聘选拔, 内部晋升选拔, 后备人才选拔, 领导力测评, 评价中心构建, 企业文化审计, 人力资源能力提升, 高层团队诊断

1.5 人才测评领域的发展趋势

2 人才测评的常用技术方法

• 笔试
  • 1.综合知识测试
  • 2.专业知识测试
  • 3.认知能力倾向测验
• 心理测试
  • 1.卡特尔16种人格因素测验
  • 2.职业能力倾向测验
  • 3.领导人才综合心理素质测验
  • 4.领导能力测验
  • 5.成功领导特质测验
  • 6.压力应对与情绪稳定性测验
  • 7.工作价值观评价
  • 8.心理健康和工作压力测试
• 面试
  • 1.结构化面试
  • 2.半结构化面试
• 面试
  • 1.公文筐测验
  • 2.无领导小组讨论
  • 3.360度评价

2.1 笔试

笔试的特点和作用 特点:

• 成本低,
• 标准化高,
• 适宜大规模施测

作用:

• 笔试主要考察那些表层的、基础的知识和能力,
• 大规模施考中主要起到“汰劣”的作用,
• 对专业水平要求较高的基础岗位选拔

笔试的主要题型

• 客观题, 特点：试题涵盖面广、信息量大、完全标准化，适于考察分散的各知识点
  • 判断题
  • 单项选择题
  • 多项选择题
• 主观题, 特点：答案自拟、难度较高、耗时较长。适于考察理解与运用知识的能力。
  • 论述题
  • 案例分析题
  • 写作题
  • 策论题

笔试题型特点比较

2.2 面试和无领导小组讨论

面试的特点和功能 特点:

• 成本高,
• 组织难度大,
• 效度高,
• 信息量大,考察全面立体

功能:

• 实现"择优",
• 有效避免高分低能或冒名顶替者,
• 笔试的补充，考查一系列笔试难以测评到的内容,
• 灵活、具体、确切地考查知识、能力、经验及品德特征

面试的分类与应用 组织形式分类: 结构化, 半结构化, 非结构化 试题类型: 智能型、行为型、情境型 应用:

• 猎头推荐一—非结构化、行为型
• 竞争选拔——半结构化、结构化、智能型、情境型

举例

• 智能型：有这样一则故事：路上有一根鱼竿和一条鱼，两个饥饿的路人分别拿走了鱼竿和鱼。拿了鱼的人很快将鱼吃了，但不久就饿死了。而拿了鱼竿的人还没走到河边也饿死了。请你结合实际，谈谈这个故事对你的启示。
• 情境型：假设另一个部门的某位同事在工作时间经常到你的部门聊天，影响了你的正常工作，面对这种情况，你将怎样处理？
• 行为型：你过去一定有这样的情况，你曾感到有必要找一个职工谈谈，他的工作表现需要改进。请介绍一下当时的情况。

行为型的 STAR模型

• Situation or task（情境或任务）
• Action（行为）
• Results（结果）

无领导小组讨论 概念(定义): 由多个应聘者（一般6-10人）组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内进行充分讨论，并最终得出统一结论。整个过程，主考不参与讨论，只观察、记录和评分。

无领导小组讨论的特点

• 适用范围
• 独特的考察维度
• 评价实际行为，更客观准确
• 应聘者较难掩饰
• 效率更高

无领导小组讨论的难点

• 讨论题目要求高
• 评分难度大
• 评分维度难下操作性定义
• 应聘者表现受同组成员影响大

无领导小组讨论的题型

• 开放式问题: “你认为什么样的领导是好领导？”
• 两难问题: 在两种互有利弊的答案中选择一种。“你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？”
• 操作性问题: 给应试者一些材料，工具或者道具，设计出一个或一些由考官指定的物体。“构建一座铁塔或者一座楼房的模型”
• 多项选择问题（排序）: “某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请你们讨论出结果。” “某信息中心收集8条信息，请你们按重要性进行排序。”
• 顶争夺问愿: 让应试者担当各部门的负责人，就有限数量的资金进行分配。

面试等主观评价中考官评分注意事项

• 两个基本原则：标准统一 和 拉开差距 原则
• 规避四个效应：
  • 首因效应
  • 晕轮（光环）效应
  • 相似效应
  • 从众效应

2.3 心理测评

人才测评中常用的心理测验

• 人格测验
  • 16PF、MBTI、CPI、大五
• 职业兴趣
  • 霍兰德职业兴趣量表
  • 斯特朗职业兴趣量表
  • 职业决策量表（OJS）
  • 职业锚测验（北森）
• 岗位安置测评
  • 希氏职业气质类型测验（OTIT）
  • 职业角色量表（GPS）
  • 中国高级职位选择量表（CAOS）（张厚案）
• 职业价值观测评
  • 职业价值观量表（oVS）
• 满意度测评
  • 工作满意度量表（OST）
• 领导测评
  • 多元领导风格量表（MLSQ）
  • 领导能力测验（LPS）
• 创造力测评
  • 创造性倾问重表（CTS）
  • 中国人创造性量表（CCS）（张厚粲）

使用心理测验的注意事项

• 多数测验只代表风格，不代表优劣
• 慎依此结果决策，供参考
• 被试结果的保密性原则
• 正确解读
• 树立正确的舆论宣传导向
• 主试要熟练掌握和应用指导语
• 受文化背景、年龄、性别等因素的影响，不同常模下的结论不同

3 从事人才测评工作的素质要求和职业道德

职业操守

• 保密原则
• 公正客观
• 以人为本
• 严谨、细心
• 程序周密、消除干扰

第十章 人力资源管理咨询行业现状及经营模式研究

1. 人力资源管理咨询概述

1.1 源远流长的中国人力资源管理咨询活动

1.1.1 古代经典案例

• 殷商时期：周文王邂逅姜子牙
• 春秋战国时期：商鞅变法、田忌赛马、合纵连横
• 东汉末年：“隆中对”、舌战群儒
• 元朝末年（1358）：朱升献策
• 满清时期：设官职“师爷”

特点: 多集中于政治、军事领域

1.1.2 现代人力资源管理咨询起源

• 第一代咨询顾问: 在1870年到1914年间诞生于美国，当时他们所扮演的主要角色是帮助制造企业提高生产率和效率。他们尤其活跃的领域是美国西北部的钢铁工程公司。
• 代表人物泰勒: 泰勒（Taylor）以“效率”顾问身份推广应用“科学管理”被后人称为“科学管理”之父。他所提出的简化复杂制造工作、监督模式清晰化以及提高生产率的观点当时在美国和欧洲是有着深运影响的，一直到20世纪70年代依然如此。
• 工业应用: 管理咨询顾问在美国工业的发展和重组过程中扮演了非常重要的角色，例如通用汽车公司聘请理特（Arthur D.Little）管理顾问公司为其建立研究与开发中心，美国政府也购买了博思艾伦（Booz Allen Hamiliton）公司的咨询服务。

1.2 概念

狭义的定义:人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源（Human Resources，简称HR），人力资源管理工作，包含六大核心模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。 人力资源管理咨询公司是帮助组织、企业完成人力资源管理提供专业咨询服务的外部专业机构。

1.3 人力资源管理咨询服务的意义

• 方案价值: 帮助组织发现人力资源管理上的主要问题，找出原因，制定切实可行的改善方案。
• 传递知识, 传递经验: 在咨询项目实施过程中，咨询顾问通过访谈、会议、问卷、课程培训、交流沟通等方式给客户传递的先进管理理念、管理方法、管理工具等。
• 人才培养: 在咨询项目实施过程中，向客户管理团队提供管理理念、管理方法、管理技能等，从而帮助企业培养专业管理人才。
• 业绩效果: 向客户提供专业的实施方案，协助达成客户的项目目标，通过咨询服务帮助客户创造价值。

1.4 人力资源管理咨询的工具和方法

• 访速分折法

• 职位分折包塑法

• 工作日志法

• 震赢法

• 职场实线法

• 文献资料分析法

• 专家讨论法

• 鱼骨头分析法

• 职业家腾模型

• 冰山模型

• 需求培调规划模型

• 职业生涯规解模型

• 岗位评价模型

• Lifo管理系统

• 3P模型

• 平衡积分卡

• 360度填效考核

• KPI

• 关键事件技术

• 请效楼挂模型

• 宽帮绩效设计

• 盖格替Q12删评法

• 霍兰德职业汽趣理论

• 职业错

• 海氏工作评价系统

• 贝尔汽团队角色登论

1.5 人力资源管理咨询模块

基础模块, 核心模块, 开发模块

1.5.1 人力资源管理核心模块 - 人力资源规划

人力资源规划概念: 人力资源规划（human resource planning，HRP）是组织确保未来有足够数量和类型/能力的员工，可用来生产特定水平的产品或服务的过程。

作用:

• 提高人力资源的综合使用效率
• 避免对人力资源使用的盲目性
• 有针对性地采取员工激励政策
• 进行有计划的人员招聘和人才储备
• 有预见的调整人力资源结构

1.5.2 人力资源管理核心模块 - 招聘体系设计

概念 招募: 招尊（recruiting）是指为特定岗位寻找符合条件的候选人的过程。 甄选: 甄选（selecting）是针对某个岗位的求职者做出“雇用”或“不雇用”决策的过程。招聘包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位等。

招募来源:

• 当前的员工
• 员工的推荐
• 前任员工
• 求职平台
• 猫头
• 校园招聘
• 客户推荐

甄选工具:

• 推荐信
• 求职申请表
• 能力测试
• 人格测试
• 面试
• 评价中心
• 工作经历核查
• 背景核查

给企业带来以下竞争优势： 1、低的招聘成本； 2、吸引合格的候选人； 3、降低员工进入后的流失率。

企业给员工一定的股权、较竞争对手高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等对人才有较大的吸引力。

1.5.3 人力资源管理核心模块 - 培训体系设计

概念: 培训（training）的重点通常是提供给员工特定的技能，或帮助他们弥补工作表现的不足。企业培训的目的是提高员工的综合素质，塑造优秀人才，增加企业凝聚力、竞争力，实现企业长远的发展和战略目标。

培训的流程: 评估 -> 需求评估(组织需求, 任务需求, 个人需求) -> 培训的开发和实施(组织需求, 任务需求, 个人需求)

咨询公司帮助企业制定培训计划： 1.外培，要培与内培相结合 2.培训方式多样化3.重视新进员工的岗前培训 4.对培训课程进行设置和落实 5.对培训志果进行测评

1.5.4 人力资源管理核心模块 - 绩效管理体系设计

概念: 绩效评估（performance appraisal）是对组织内员工绩效的界定、衡量和管理。绩效评估评估的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。显在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；潜在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。

1.5.5 人力资源管理核心模块 - 薪酬管理体系设计

概念: 员工薪酬包（total compensation）一般包括三个部分，这三个部分在不同类型的机构有很大的差异。 总薪酬的

• 第一个部分基本薪酬指的是员工定期取得的固定薪酬，
• 第二部分激励薪酬是奖励员工高绩效的计划，
• 第三部分福利（或间接薪酬）通常包括各种不同的社会保障计划（像是五险一金）

薪酬设计的九大标准

• 内部公平还是外部公平
• 固定薪桃还是变动薪州
• 绩效还是成员资格
• 职位薪酬还是个体薪酬
• 平均主义还是精英主义
• 低于市场水平还是高于市场水平
• 货币还是非货币形态的奖励
• 公开薪桃还是保密薪洲
• 集权化薪形决策还是分权化薪决策

影响薪酬系统的外部因素

1. 法规政策：最低工资规定，所得税比例` 和员工退休、养名，医疗保险等；
2. 当地的经济发展状况：经济发展水平高则版微高，反之则相反
3. 市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反；
4. 劳动力市场：劳动力充则酸酬降低，劳动力既乏则服酬提高；
5. 行业行情：垄断行业服（岛，薄利行业报础低；
6. 企业所有制：三资企业高工资，低福利：国有企业低工资，高福利：
7. 当地生活指数：生活描数高则版情高；生活脂款低则版州

2. 人力资源管理咨询行业发展历程

2.1 国外人力资源管理咨询公司发展历程

• 第二次世界大点前: 主要面向生产过程组织的咨询
• 第二次世界大战后至20世纪50年代末: 咨询的侧重点放在经常管理方式的改进及现代科学管理方法的推广应用。
• 20世纪60年代后: 咨询的重点已经超出了企业内部管理的范围，发展到企业经营战略等方面。
• 20世纪80年代后期: 全球经济一体化，企业咨询需求调整为企业重组、再造、联盟、并购、企业组织架构、人力资源管理、企业文化等。
• 90年代末至21世纪以后: 信息技术注入企业的核心业务。企业咨询重点是流程管理、供应链管理、物流管理以及管控模式的变革。

2.2 国内人力资源管理咨询公司发展历程

• 20世纪80年代: 官办咨询业 原国家计划委员会系统在全国创立了“投资咨询”和建设“工程咨询”公司：原国家科委和中国科协系统在全国创办和庆持了一批“科技咨询”企业；国家财政系统在各地创立了“财务会计咨询”公司相“会计师事另所”。
• 20世纪90年代前半期: 信息咨询业 八十年代出现的信息咨询业是非规范和非市场化的，管理咨询业处于前芽期，发展比较项慢，从业人员的素质不身高。一外资和国内私营“信息咨询”公司和“市场调意”公司开始在市场经济进程中活现，并为企业提供规笔化咨询服务。
• 20世纪90年代后半期: 管理咨询业 时至九十年代中期，海着我国市场经济的日的完新，市场竟争日的激烈，国外管理咨询公司大能进入现国市场，我国的管理咨询业才开始起步发展。从此管理咨询业告别简单的“点子时代，进入专业化发展阶段，发展如战略管理、财务管理、窗产运作，营销管理等业务。
• 21世纪: 管理咨询业的新特点 中国加入WTO后，外国大型管理咨询企业加速布同中国市场，我国管理咨询企业面临更大的竞争压力，整体来看，随着企业对风险意识和管理咨询认知的增强，我国管理咨询的客户群体与市场规楼不断扩大，管理否询行业处于遵勃发展期。

2.3 中国人力资源管理咨询行业市场现状-基本信息

• 企业数量: 2019年我国人力管理咨询行业企业数量8500家，行业企业主要分布在国内东部经济发达地区。
• 市场份额: 中国本土管理咨询企业占据国内咨询市场60%的份额，人力资源咨询在我国管理咨询业中的比重达到17%.
• 行业规模: 2019年我国管理咨询行业市场规模约2851.8亿元，同比2018年2437.4亿元增长了17%.

2.3 中国人力资源管理咨询行业市场现状-行业概况

行业主体

• 外资
  • 优势: 拥有品牌优势，丰富的咨询经验和企业管理经验。先进的分析工具和方法论，丰富的咨询案例库和数据库、专业人才、先进的信息技术和系统。
  • 标杆: 麦肯锡、翰威特、罗兰贝格、埃森誓、科尔尼、美世咨询等。
• 本土
  • 优势: 拥有良好的政府关系，熟悉企业外部环境、了解本土企业的实际需求，能及时灵活的响应客户需求、实施方案更具有落地性。整体服务能力与影响力正在快速提升。
  • 标杆: 华夏基石、北大纵横、双高志远、中智咨询正略钧策

3. 人力资源管理咨询行业标杆分析

3.1 国内外主要人力资源管理咨询公司概览

3.2 国际标杆分析——美世咨询（William Mercer）

3.3 国内标杆分析——华夏基石

3.4 国内标杆分析——双高志远

4. 人力资源管理咨询公司业务运作模式

4.1 国内外人力资源管理咨询公司对比

4.2 人力资源管理咨询公司的管理模式

4.3 直线职能式&事业部式&矩阵式对比分析

4.4 人力资源管理咨询公司的运营模式

4.5 合伙人制、公司制运营模式对比分析

4.6 人力资源管理咨询公司的业务经营模式

4.7 人力资源管理咨询公司的主要业务流程

5. 中国人力资源管理咨询行业的未来

5.1 未来人力资源管理行业的趋势

• 泛人力: 人力资源咨询公司的业务向泛人力资源咨询转变（综合服务能力提升），成长为企业在管理提升的商业伙伴！
• 信息化: 人力资源管理信息化成为方向，人力资源管理开始从事务性人工管理向智能化AI技术发展
• 非现场管理: 网络技术的发展促进远程办公的可能性，探索更多的工作方式。适应互联网时代下工作新模式。非现场化管理愈来愈重要

5.2 新技术在人力资源管理咨询中的应用和未来趋势

• 招聘新趋势: 人工智能+招聘, ·平台和场景得到延伸，并且效率会大大提升, ·满足个性化需求
• 培训新趋势: 全景直播、VR直播、全息影投+培训, 5G的发展，必然能带十算机、人工智能、大数据的发展，目前已经有相关解决方案应用到远程培训中，例如基于人脸识别的课堂分析系统，5G时代，类似全景直播、VR直播、全息投影等科技，即将在组织培训中发挥更大的作用。
• 薪酬管理新趋势: 金面薪酬: 全面薪酬的概念虽然提出较早，但是在国内应用的不是很广泛。但是随着经济的不断发展，人们对于美好生活的需要程度越来越大，全面薪酬将成为薪做管理的一个重要趋势。
• 绩效管理新趋势: 从“目标”向“成效”过渡: 现有组织的绩效考核楼头BSC和KPI考核模式为主，本质上就显企业战略门标的济层分解，最终剂实部门和岗位。这种楼式在很多原中的行效果用不好，最馆考核卷么走形式，为了考稿的考核。要么企业干附认为考核起到负向作用。OKR星中文是目标与关健成期去，它能够帮助公司计整个组都朝着共同的要事项例力。OKR要求公司，部门、团队和员工不但要设置目标，而且或朝确完成目标的具体行动。

5.3 人力资源管理咨询公司-成功因素

5.4 总结回顾

1.人力资源管理咨询概述：人力资源管理咨询的起源；人力资源管理咨询的定义、意义、工具方法、分类、核心模块介绍。
2、人力资源管理咨询行业发展介绍：国内外人力资源咨询行业发展阶段；中国人力资源管理咨询行业市场现状。
3、人力资源管理咨询行业标杆分析：本土咨询公司与外资咨询公司对比；本土咨询公司之间对比。
4、人力资源管理咨询公司运营模式：直线职能式&事业部式&矩阵式管理模式分析。
5、中国人力资源管理咨询行业的未来：行业发展趋势；核心楼块展望；关键成功因素分析。

第十一章 人力资源服务信息化建设

1. 人力资源数字化转型趋势

2. 人力资源数字化转型关键点

3. 信息化提升业务与管理水平案例分享